dnes je 27.2.2020
Input:

Vyhľadávanie a výber pracovníkov

27.1.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

9.4.1 Vyhľadávanie a výber pracovníkov

PhDr. Ján Barica

Aby sme mohli robiť vyhľadávanie a výber pracovníkov kvalifikovane, je vhodné mať k dispozícii najmä tieto 2 dokumenty:

1. popis pracovného miesta a pracovníka,

2. pracovnú zmluvu pre konkrétne pracovné miesto.

Vyhľadávanie pracovníkov

Hlavnú úlohu pri vyhľadávaní zohráva popis pracovného miesta a pracovníka. Stáva sa, že v malých spoločnostiach (často aj vo veľkých) nie je k dispozícii takýto dokument a vyhľadávanie a výber má preto skôr intuitívny charakter. Najčastejšie sa kompetentné osoby pri výbere opierajú len o informácie zo životopisu záujemcu alebo uchádzača o pracovné miesto, jeho výpoveď na výberovom konaní a prípadné referencie od niekoho, kto uchádzača pozná.

Popis pracovného miesta a pracovníka má obsahovať :

  • požiadavky na pracovnú spôsobilosť – vzdelanie, prax, odborná kvalifikácia, prípadne osvedčenia, certifikáty, diplomy, zručnosti, skúsenosti, hlas, výzor, vzhľad, inteligencia, špeciálne vlohy, výcvik, fyzický stav, zdravie, motivácia, spoločenské zručnosti, mobilita a prípadne ďalšie požiadavky špecifické pre danú spoločnosť,

  • pracovné podmienky – činnosti, aktivity, práce, rozsah práv a povinností, práca nadčas, práca v nepriaznivých podmienkach a pod.,

  • zodpovednosť – za vedenie podriadených pracovníkov, hmotná a finančná zodpovednosť,

  • kontrola – výkonové a/alebo administratívne normy a spôsob ich hodnotenia.

Ak takto podrobný interný dokument máme, môžeme výber robiť podstatne presnejšie s ohľadom na všetky priority, ktoré majú vzťah k vykonávanej práci a k pracovníkovi.

Ak takto podrobný interný dokument máme, môžeme výber robiť podstatne presnejšie s ohľadom na všetky priority, ktoré majú vzťah k vykonávanej práci a k pracovníkovi.

Nástrojov, pomocou ktorých vyhľadávame vhodných kandidátov na pracovné miesto, je široké spektrum. Najskôr využívame tie, ktoré sú najlacnejšie:

  • vo vlastných radoch, medzi stálymi zamestnancami,

  • vo vlastnej databáze záujemcov, z radu bývalých pracovníkov a kvalifikovaných ľudí z blízkeho okolia sídla spoločnosti,

  • z odporučení vlastných pracovníkov na potenciálnych záujemcov o prácu,

  • zverejnením voľných pracovných miest na internetových stránkach spoločnosti, napr. v sekcii „Kariéra”,

  • medzi záujemcami o prácu, ktorí poslali svoj životopis do spoločnosti,

  • zverejnením oznamu o voľných pracovných miestach na úrade práce v mieste sídla spoločnosti, na okresnom, prípadne krajskom úrade práce.

Z platených služieb sú to hlavne :

  • internet – vyhľadávanie v databázach personálnych a pracovných agentúr,

  • miestna, regionálna a celoštátna tlač – inzerát voľných pracovných miest,

  • miestna a regionálna televízia a rozhlas,

  • využitie služieb agentúr orientovaných na vyhľadávanie pracovníkov - doma a v zahraničí.

Existujú aj menej tradičné formy, ktoré sa príležitostne využívajú, ako napríklad zverejnenie pracovnej ponuky na internetových stránkach partnerov a klientov spoločnosti alebo zverejnenie na bilboardoch.

Tieto vyhľadávacie aktivity majú často situačný charakter. To znamená, že sa snažíme získať vhodnú pracovnú silu v momente, keď nám chýba alebo nám chýbať bude, napr. po odchode pracovníka. Stáva sa, že hľadanie trvá príliš dlho a náklady sú neúmerne vysoké. V danom momente niet na trhu práce voľného človeka s potrebnou kvalifikáciou.

Vhodným spôsobom, ako sa vyhnúť podobnej situácii v budúcnosti, je, okrem vlastnenia databázy kvalifikovaných pracovníkov, aj pravidelná prezentácia a propagácia spoločnosti v školách medzi stredoškolákmi a vysokoškolákmi, potenciálnymi pracovníkmi spoločnosti.

Výberové konanie

Výberové konanie je akt, ktorý si vyžaduje prípravu a trochu profesionality. Je užitočné, ak jednotlivé kroky výberového procesu sú zladené a majú logickú postupnosť.

Štúdium dokumentov o uchádzačoch

Obvykle sa jedná o čítanie životopisov (Curriculum Vitae) doplnené o vypočutie si ústnych referencii o uchádzačovi. Užitočné je, ak máme k dispozícii aj písomné alebo ústne referencie od prechádzajúcich zamestnávateľov. A to aj s tým rizikom, že informácie o uchádzačovi môžu byť účelovo skreslené, napr. boli radi, že odišiel.

Pri niektorých druhoch pracovných pozícii je nutné získať aj ďalšie informácie o uchádzačoch, ako je psychologický posudok, posudok z assessment centra, zdravotný posudok, prípadne iný kvalifikačný dokument.

Vypracovanie posudkov je (obvykle) finančne náročné a je vhodné, ak si ho uchádzač nechá vypracovať na vlastné náklady. Ak to nie je možné od neho žiadať, nájdete na trhu dostatok kvalifikovaných a akreditovaných odborníkov zo všetkých odborov, ktorí majú oprávnenie takýto posudok vypracovať, samozrejme na vaše náklady.

Najčastejšie sa napr. posudok z assessment centra alebo psychologický posudok požaduje u ľudí, ktorí budú zastávať vyššie manažérske pozície alebo pozície, kde sa vyžadujú špeciálne zručnosti alebo psychická odolnosť voči špecifickému stresu.

Prijímací pohovor

Je užitočné, ak stanovíte konkrétny deň alebo viac dní, ak je viac uchádzačov, s konkrétnym časom „od-do” a miestom prijímacieho konania.

Pohovor by za spoločnosť mali viesť minimálne dvaja zástupcovia – pracovník personálneho oddelenia alebo pracovník poverený vedením personálnej agendy a vedúci pracovník oddelenia, do ktorého potenciálny záujemca nastúpi.

Je vhodné, aby rozhovor bol štruktúrovaný a bol z neho urobený stručný zápis so stanoviskom zástupcov spoločnosti.


Odporúčame nasledovný postup v prijímacom rozhovore:

  • uvedenie do situácie rozhovoru,

  • osobná prezentácia záujemcu a jeho očakávaní od pracovného zaradenia,

  • kladenie otázok záujemcovi, ktoré sa týkajú jeho postojov, skúseností, zručností a pracovnej kariéry,

  • formulovanie požiadaviek a očakávaní na prácu a pracovné miesto zástupcom organizácie,

  • kladenie otázok záujemcu zástupcovi organizácie,

  • vyjasňovanie vzájomných stanovísk,

  • zhrnutie a určenie ďalšieho postupu zástupcom organizácie.

V prijímacom pohovore sa vyhýbame otázkam, ktoré nie sú v spojení s prácou, ktorú by mal uchádzač vykonávať. Pýtame sa predovšetkým na :

• konkrétne správanie a postup, aký by uchádzač volil v konkrétnych situáciách, ktoré sa u vás reálne vyskytli a máte s ich riešením skúsenosť,

• konkrétne situácie, ktoré sa vyskytli v práci, ktorú doteraz vykonával a na postup, aký volil,

• úspešne zvládnuté situácie a aj zlyhania,

• kariérové predstavy a na sebahodnotenie kandidáta.

Špeciálnou otázkou je ochota kandidáta pracovať pre spoločnosť počas vymedzenej doby „zadarmo” . Túto otázku kladieme nie preto, aby sme tak skutočne urobili, ale preto, aby sme zistili postoj kandidáta k takémuto záväzku. Obvykle sa podarí odhaliť reakcie a postoj, ktorý by ináč zostal skrytý.

Otvorene je potrebné hovoriť o cene práce, ktorú by mal uchádzač po prijatí vykonávať a možnostiach jeho profesionálneho a osobného rozvoja.

Často sa