dnes je 26.9.2020

Input:

Plánovanie kariéry a osobného rozvoja

12.2.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

10.2.4 Plánovanie kariéry a osobného rozvoja

PhDr. Ján Barica

O kariére a rozvoji pracovníkov sa zmieňujeme v Organizovaní, časť Personálne riadenie, kapitola „Riadenie kariéry – kariérne programy”. Zaoberáme sa v nej kariérou predovšetkým z pohľadu potrieb, pohľadu a záujmov spoločnosti.

V tejto kapitole sa budeme zaoberať kariérou a osobným rozvojom z pohľadu jednotlivca, v jeho vzťahu k sebe a k možnostiam, ktoré sú v ňom a ktoré dáva prostredie, v ktorom sa pohybuje. Pre spoločnosť, jej majiteľov, vedenie a výkonný manažment má poznanie a porozumenie osobnej kariéry zamestnancov obrovský význam. Vedenie spoločnosti vie, aké ambície a snahy budú jeho pracovníci vyvíjať, kto budú ašpirantami na vedúce pozície, aké budú ich budúce nároky na odmeny, kto sa bude jasne špecializovať v rôznych druhoch kariéry, aké vzdelávacie potreby bude nutné naplniť (interne alebo externe) a predovšetkým, či spoločnosť vie a bude mať možnosť alebo chcieť naplniť kariérne predstavy jednotlivcov.

Pre majiteľov spoločnosti je dôležité poznať kariérne predstavy ľudí, ktorí sú vo vrcholovom vedení a vo výkonnom manažmente ich spoločnosti. Ako budú títo ľudia lojálni k spoločnosti, ako budú hájiť záujmy majiteľov, ako budú podporovať pozíciu spoločnosti na trhu a vo vzťahu ku konkurencii, a ako sa budú pravdepodobne správať v situáciách kríz a problémov.

Pre majiteľov je dôležité, aby pravidelne s ľuďmi v manažmente spoločnosti osobne konzultovali ich postoje, záujmy, ašpirácie a ambície. Aby poznali ich psychologický profil osobnosti, ich silné a slabé stránky. Aby poznali ich rodinné a priateľské zázemie a boli informovaní o ich verejných kontaktoch doma aj v zahraničí. Ponechať tieto skutočnosti náhode a slepej dôvere už stálo nejedného majiteľa veľa peňazí a problémov.

Proces identifikácie kariérnej orientácie a ašpirácii začína už pri prijímacom pohovore záujemcu o prácu v spoločnosti bez ohľadu, na akú pozíciu sa hlási. Stabilitu alebo zmeny v kariérnych predstavách permanentne overujeme v rôznych typoch rozhovorov so zamestnancami, predovšetkým v tzv. hodnotiacich rozhovoroch.

Informácia o kariérnych predstavách jednotlivcov sa stáva kľúčovou v tvorbe motivačných projektov a programov pre zamestnancov. Možnosť, že sa pomýlime v nastavení motivačných programov, je menšia, keď máme informácie o profesijných záujmoch ľudí v spoločnosti, ako keď ašpirácie a ambície jednotlivcov nepoznáme.

Kariérne predstavy pracovníkov orientovane na istoty a stabilitu v práci alebo na jej technický výkon podporujú odmeňovací systém a benefity postavené na pravidelnom príjme s akceptovanou ročnou cieľovou odmenou. Diferencované odmeňovanie podľa výkonu je u nich neúčinné a nemotivuje ich k vyššiemu výkonu. Títo ľudia sa obvykle orientujú na práce v administratíve alebo tam, kde nie je práca viazaná na čas a produktivitu. Naopak, kariérne predstavy pracovníkov, ktoré sú spojené s kreativitou, nezávislosťou alebo manažérskou orientáciou, oceňujú diferencovaný odmeňovací systém a benefity určované podľa výkonu. Obvykle vyhľadávajú profesie, kde je nutné sa presadiť a hľadať najvhodnejšie riešenia. Vedia obvykle akceptovať aj neúspech, ktorý ich motivuje k hľadaniu postupov vedúcich k budúcemu úspechu.

V kapitole „Riadenie kariéry – kariérne programy” uvádzame, že kariéra „znamená posun na úrovni zodpovednosti, kompetencii a právomoci v pracovnom prostredí. Pre jednotlivcov je v spojení s plánovaním budúceho osobného úspechu a s ním aj primeraného blahobytu, uznania a úcty”. Aby takýto význam mohla kariéra mať, musí samotný jedinec vyvinúť aktívny prístup k sebe samému. Musí sám aktívne nazrieť na seba a svoje možnosti a musí vniesť jasnú vieru vo svoju budúcnosť. Tak ako existuje úspešná kariéra, tak existuje aj kariéra „neúspešná” alebo kariéra „cyklická”, kde sa striedajú obdobia úspechov s neúspechmi.

Plánovanie kariéry

Je užitočné, keď si každý človek, bez ohľadu na vek, uvedomuje svoje životné možnosti spojené s úspešným zvládnutím životných etáp a pracovného života. Pretrváva názor, že robiť si plány kariéry je vhodné len pre mladšie vekové ročníky, tak asi do 25 roku veku. Potom vraj je už problém vytvárať si kariérne plány, lebo najproduktívnejšia časť nášho života končí niekde na úrovni veku 40 až 45 rokov. Pre ďalšie obdobia životy by sme mali vraj ťažiť z toho, čo sme si stačili kariérne vybudovať do tohto obdobia. Deformáciu v tomto postoji spôsobujú dve skutočnosti:

  1. legislatívne nastavenie odchodu do starobného dôchodku, ktoré určuje veková hranica (aktuálne 62 rokov), keď už má byť človek vraj pripravený na oddych a užívanie si radostí zo „staroby”. Vieme, že väčšina dôchodcov po odchode do dôchodku (ak netrpí závažnými zdravotnými problémami) ďalej aktívne pracuje a na „odpočinok” ani len nepomyslia. V médiách úspešne prezentované názory novinárov, publicistov a politikov, ako aj niektorých lekárov v zmysle „kto by to vydržal vo vysokom veku pracovať” sú populistické a hrubo devalvujú záujem a túžbu ľudí po úspechu a sebauplatnení aj vo veku po 60-tke,
  2. predsudky a paradigmy o tom, že ľudia vo veku nad 50 rokov, a niekedy aj mladší, nie sú schopní podávať pracovné výkony, ktoré sa kladú v súčasnosti na prácu a ktoré vyžadujú zamestnávatelia. Môžeme s tým súhlasiť za predpokladu, že človek si do tohto obdobia priniesol so sebou závažné zdravotné problémy, ktoré vytvárajú pracovný handicap.

V tomto zmysle sú si „katmi” svojej dlhodobej produktivity samotní mladí ľudia, hlavne v období najvyššej produktivity. Prikladajú len malý význam eliminácii stresogénnych a frustračných faktorov (stres – nadmerná, dlhodobá záťaž, frustrácia – dlhodobá bariéra obmedzujúca uspokojovanie potrieb), ktoré spôsobujú tzv. ireverzibilné (nevratné) zmeny vo fungovaní psychiky a telesných orgánov a majú za následok „moderné choroby”, ako je hypertenzia, obezita, vredové ochorenia, depresie a mnoho ďalších chorôb tzv. vyššieho veku.

Jedna z téz hovorí o tom, že človek, ktorý nemá alebo si nevie vytvoriť jasnú osobnú víziu a pomenovať ašpirácie a ambície, obvykle len s ťažkosťami dokáže úspešne podnikať alebo viesť obchodnú alebo výrobnú spoločnosť. Ak si majiteľ alebo konateľ spoločnosti nevie vytvoriť svoju vlastnú predstavu o svojej úspešnej budúcnosti (kariére) a určiť kroky, ako to dosiahnuť, len ťažko môžeme od neho žiadať, aby to urobil pre spoločnosť s desiatkami alebo stovkami ľudí.

Hlavné časti kariérneho plánu

  1. Poznanie vlastných osobnostných dispozícii a handicapov a ochota využiť ich v prospech záujmov, ktoré sa rozhodneme sledovať. Mnohí sa domnievajú, že predovšetkým inteligencia (myslia často na výkon, ktorý je meraný inteligenčnými testami) je základom pre úspešné zvládanie životných situácii. Ukázalo sa, že hlavný podiel na osobných úspechoch majú predovšetkým zdravé a zrelé emócie - schopnosť orientovať sa vo vlastných duševných pochodoch a stavoch, schopnosť využiť intuíciu, schopnosť ovládať okamžité impulzy a emócie, sebakontrola, motivácia k vyšším cieľom – ctižiadosť, lojalita, iniciatíva a optimizmus,